Dans un arrêt rendu сette semaine, la Cour de cassation a confirmé qu’une entreprise privée pouvait interdire le port de signes religieux aux salariés. À condition qu’ils soient en contact avec les clients et que cette interdiction soit inscrite dans le règlement intérieur.

C’était une décision très attendue sur le sujet controversé du fait religieux en entreprise. Mercredi, la Cour de cassation – la plus haute juridiction de l’ordre judiciaire français – a rendu un arrêt confirmant qu’une entreprise privée pouvait interdire le port de signes religieux aux salariés en contact avec les clients.

La Cour de cassation se prononçait sur le licenciement d’une ingénieure d’une SSII (Micropole). La salariée en question avait toujours porté le voile dans le cadre de son travail, mais son employeur lui avait demandé de le retirer après qu’un client – incommodé par son voile – ait refusé son intervention. La salariée n’avait pas voulu retirer son voile et il s’en était suivi un licenciement contesté en justice. Ayant perdu en appel, la salariée s’était pourvue en cassation où elle a eu gain de cause car rien n’était prévu dans le règlement intérieur de Micropole. La société avait en effet seulement interdit «par oral» à son ingénieure de porter le foulard islamique chez les clients.

Avec la décision de la Cour de cassation rendue mercredi, une entreprise peut désormais licencier un salarié qui refuserait de retirer un signe religieux ostentatoire. Mais l’entreprise ne peut le faire – et c’est là un point primordial – que si elle a au préalable édicté une règle écrite générale de neutralité interdisant le port de signes visibles de convictions religieuses (mais aussi politiques ou philosophiques) dans son règlement intérieur. «L’entreprise devra toutefois consulter un inspecteur du travail pour faire valider son règlement intérieur», précise Déborah David, avocate en droit du travail.

Autre élément central, l’arrêt de la Cour de cassation ne vaut que pour les salariés en contact avec les clients. Dans une entreprise privée, l’employeur ne peut toujours pas interdire – de façon générale et absolue – le droit d’exprimer sa religion au sein de l’entreprise. Et ce, en vertu de la liberté d’opinion.

«Cet arrêt va faire jurisprudence et je pense que les entreprises attendaient un tel arrêt pour clarifier la situation dans le secteur privé», estime Déborah David. Concernant le secteur public, les choses étaient déjà très claires: les agents publics, qui travaillent pour une institution publique administrative, ont un devoir strict de neutralité. Quant aux entreprises privées qui exercent une mission de service public, la question a été réglée suite à l’affaire de la crèche Baby-Loup où une salariée voilée avait finalement été licenciée.

La décision de la Cour de cassation s’inscrit dans la lignée de celle rendue en mars par la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) dans une affaire similaire de voile en entreprise. «Par cette décision attendue, la chambre sociale tire les conséquences en droit français des deux arrêts rendus le 14 mars 2017 par la Cour de justice de l’Union européenne en ce qui concerne la liberté de religion dans l’entreprise», écrit d’ailleurs la Cour de cassation sur son site internet. La CJUE avait notamment expliqué que la liberté d’entreprendre permettait d’imposer des restrictions en matière religieuse dans les entreprises.

Par ailleurs, une clause de neutralité religieuse dans l’entreprise est justifiée «s’il n’était pas possible à l’employeur, face au refus de la salariée d’ôter un signe religieux, de lui proposer un poste de travail n’impliquant pas de contact visuel avec les clients, plutôt que de procéder à son licenciement», explique la Cour de cassation dans son arrêt sur l’affaire Micropole. «La Cour de cassation va plus loin que la CJUE en instaurant une ‘obligation’ de reclassement avant le licenciement», conclut Déborah David.

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